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女子怀孕后遭公司刁难 被调到30公里外上班

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身怀六甲原本是一件很开心的事情,可是嘉兴平湖的小杨却因为怀孕怎么都开心不起来,不仅惹来一身烦心事,还把工作给丢了。

案情简介

准妈妈小杨原本在距家15分钟的平湖市区人民路上班,然而却在怀孕七个月的时候,接到公司通知,被调到30公里外的海宁厂区,原本15分钟的上班路变成2小时。

这意味着身为孕妇的她,每天早上不到6点就要出门上班,而下班回到家,会超过晚上6点。

小杨表达不愿变更上班地点的意愿后,她办公室和宿舍的钥匙被收走,公司打卡机里的指纹记录也被删……在随后的两天时间里,小杨只能挺着七个月大的肚子,坐在公司前台会客处的沙发上用微信打卡“上班”。

万般无奈之下,小杨及其家属寻求媒体帮助,记者在采访过程中,被该公司员工推搡抓扯、抢夺手机和相机。两度采访之下,该公司负责人何女士否认小杨是本公司员工,小杨要求调取监控视频,却被告知监控“早就坏了”,但随后该负责人却改口称小杨确系本单位员工,安排她去海宁厂区上班,属于“正常工作调动”。

调查与处理

经司法所法律援助维权,小杨夫妇不同意公司“霸王”协议(产假期间不发工资、社保费用自缴、产假休完离职)的要求,提出自愿离职,但要求公司给予经济补偿。

最终双方达成调解协议:该公司于调解协议生效之日起三日内向小杨支付赔偿金9000元。

为什么司法所最后没有为小杨争取更大权益?请继续往下看

小杨在怀孕期间遭遇公司刁难、随意变更工作地点,公司的该行为属于违法解除劳动合同,已侵犯到小杨的合法权益。

根据《劳动合同法》相关规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。如需要变更工作地点,需要双方经过协商共同决定,任何一方都不可以随意变更工作地点,单方随意变更的行为属于违法。

具体到本案

一是公司随意变更小杨的工作地点就已违法。在小杨怀孕七个月的时候,她所在的公司以公司内部工作调整为由,将其安排至离家40公里外的另一个厂区,期间未与小杨进行协商,只是口头告知,也没有出具工作调动通知书。在小杨提出质疑并表达意愿不同意时,又声称将小杨调至海宁厂区,属于合理的人事调动,公司职工必须遵从该安排。

二是在小杨不同意变更的情况下,以各种手段进行威胁造成了更大的侵害。该公司为逼迫小杨主动辞职,随意更换办公地点无果的情况下,先后通过没收办公钥匙、清除打卡记录、否认员工身份等各种低劣手段,威胁小杨“自动走人”。

三是该公司漠视法律,实质是不愿承担社会责任和法律责任。维护员工的合法利益是企业重要的社会职责之一。妇女作为员工的组成部分,其孕产期权益也理应受到保护。

该公司为逼迫小杨主动辞职,采取各种刁难手段,变相进行辞退,明显构成侵权。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

具体到本案

一是公司变相刁难,试图解除双方劳动关系。先是不经当事人小杨同意,随意变更工作地点,然后又在小杨不知情的情况下,删除其打卡记录、收走办公钥匙,导致小杨在“违反”公司日常工作安排的情况下,只能挺着7个月大的肚子,坐在公司前台会客处的沙发上采用微信打卡进行“上班”。

二是不法侵害持续进行。小杨怀孕后,除了被公司要求更换工作地点以外,还曾遭遇过言语侮辱、警告威胁、无薪加班等不法侵害,甚至在小杨拿到医院开具的休假证明时,该公司依旧提出由小杨本人自主缴纳社保、生育保险等相关费用,休假期间无工资、提前打好离职报告、休完产假就离职的条件。

三是小杨夫妇主动联系媒体后,遭受公司威胁。在公司变相赶小杨走时,小杨夫妇曾试图与公司负责人协商调解,但以失败告终。

公司方面态度依旧强硬,让小杨选择前往安排的工作地点或自动离职,小杨转而向有关部门寻求帮助,但在证据意识下,也需要小杨提供相应的证据,而打卡记录、上班视频均掌握在公司手中。

小杨夫妇无奈之下,找到媒体,寻求帮助,但记者在调查时,同样受阻,公司借此威胁小杨夫妇,如若不遵从公司“人员调动安排”,那么即使每天按时上班,也算旷工,旷工三天自动离职。

在调解过程中,公司提出“不平等条约”,要求小杨接受产假期间不发工资等苛刻条件,根据相关法律法规,该条约不符合现行法律规定,明显构成侵权。

一是产假期间不发工资。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”。根据以上条例,任何公司都不得在女职工怀孕期间和产假期间降低其工资待遇。在该公司提出的条约中,产假期间不发工资的条约明显构成侵权。

二是生育津贴取消。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十六条规定,女职工生育享受产假,则可以按照国家规定享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。即使员工未缴满12个月生育保险费,用人单位也有义务为该职工垫付生育医疗待遇。但按照公司条约,小杨夫妇却需要自己缴纳生育保险。

三是产假休完自动离职。公司要求小杨提前签离职报告,既要求小杨休完产假,还在哺乳期内就辞职。根据相关法律,孕期、哺乳期妇女不能任意开除,该公司的行为已涉嫌侵权,在此情况下,小杨夫妇可以申请劳动仲裁,按照现行法律,要求用人单位支付经济补偿两倍的赔偿金。

有人认为,公司的行为已涉嫌严重侵权,小杨应该坚持劳动仲裁,为自己争取更多的赔偿金。

但目前关于公司提出的各项不平等条约,均以口头形式传达,虽然具有法律效应,但取证较难。

并且当事人小杨决定自愿离职,只要求公司给予经济补偿。

因此,本案最终按照当事人意愿给予了妥善处置。

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